Qué consecuencias trae puentear al jefe en un reclamo

Hace pocos meses un empresario me telefoneó para informarme sobre un empleado recientemente contratado, el cual le había confiado su descontento más absoluto con el proceder de su jefe directo, a quien culpaba de haber creado una situación caótica, debida al continuo cambio de prioridades; lo que hacía imposible trabajar.

Tras un breve silencio añadió que, esa misma semana, otro trabajador senior de la misma área, alentado por algunos compañeros, también se decidió a manifestarle su descontento por la presión a la que se sentía sometido, como consecuencia de las continuas reprensiones de que estaba siendo objeto por parte del mismo superior. A lo que añadió que, un par de semanas después, se sumaron las quejas de un jefe de equipo que le relató las mismas preocupaciones, delatando un estado de desorganización absoluta y una clara falta de dirección que incidían en la rentabilidad de las operaciones, afectando tanto a la consecución de los objetivos individuales como a la realización de los objetivos del equipo. Una situación extrema, sin duda, que ponía en riesgo los resultados del que venía siendo el negocio principal de la firma. ¿Qué hacer?

Unidad de mando

La estructura jerárquica de toda organización expresa un sistema de reparto de poder que legitima la asignación de la autoridad y la distribución de responsabilidades, pero siempre bajo la condición de sometimiento al principio de unidad del mando, pues de no ser así se fracturaría una de las bases formales de la autoridad.

Debido a lo cual, ni conviene puentear al jefe ni es fácil saltarse la cadena de mando pretendiendo neutralizar las consecuencias de ello. Decidirse a hacerlo es significarse en abierta oposición al poder constituido, lo que –como es sabido- suele entrañar un elevado coste las más de las veces desfavorable para la parte más débil, que habitualmente está representada por quienes se encuentran al final de la línea de mando.

Tal es así que, en situaciones de conflicto entre mandos y subordinados, en primera instancia la institución –salvo en casos flagrantes- siempre se manifestará en favor de quien ostente el mayor rango, porque lo contrario debilitaría el statu quo de la organización, afectando al principio de autoridad y quebrando la estructura de poder. Así, la tendencia natural de quienes mandan es cerrar filas en un intento de perpetuar el poder establecido frente a todo indicio de amenaza que pudiera socavarlo. Pero, por otra parte, en casos en los que es patente la incompetencia del mando que desencadena un conflicto, aferrarse al principio de unidad del mando termina minando la autoridad institucional por la vía del descrédito. Luego ni es fácil ni resulta indemne la perpetuación del poder sobre la única base de la legitimidad formal.

En la mayoría de los casos similares al descrito, lo más habitual es que los trabajadores, conscientes del peligro de atentar contra la autoridad, se sumen en la decepción, opten por desvincularse emocionalmente, se limiten a cumplir las órdenes y se impliquen lo menos posible en el proyecto, conformándose con encontrar otras vías externas de recolocación que les permitan, al fin, dar carpetazo a tan enojosa situación.