Paritarias: cuánto de aumento salarial planean otorgar las empresas para 2022

Las empresas prevén un incremento salarial anual del 45% para 2022, de acuerdo al relevamiento de una consultora privada sobre el personal fuera de convenio.

La autora del informe fue la consultora Mercer, empresa de consultoría en Recursos Humanos, y obtuvo la información mediante estimaciones realizadas por consultoras privadas, que se aleja de la meta fijada por el presupuesto para el año entrante, aún en discusión.

Según el relevamiento realizado por Mercer, consultora global líder de recursos humanos, las empresas prevén otorgar un incremento del 45% en 2022 al personal fuera de convenio.

Las industrias que prevén otorgar mayores incrementos son:

-Servicios financieros (51,4%)
-Packaging (49%)
-High tech – servicios, software y comercio electrónico (47,5%)
-Bancos (47,5%)
-Maquinaria (47,5%)
-Logística (47%)
-Fintech (46,85%)
-Energía - oil & gas (46%); servicios (46%)
-Ciencias de la vida (45,6) y,
-Medios y entretenimiento (45,2%).

Por su parte, las que darán los menores incrementos son: 

-Ciencias de la vida
-Biotecnología (40%) y Química (42,7%). 

"El porcentaje de incremento para el año próximo subió casi 2% de nuestro último relevamiento, esto se debe a que más compañías han fijado su presupuesto y a que éste, se ha alineado con las expectativas inflacionarias para el año próximo. De cualquier manera, este porcentaje, tal como sucede en los últimos años, se irá revisando para ajustarlo a lo que suceda realmente con las condiciones macroeconómicas del país”, expresó Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.

Los bonos especiales

En relación al Bono a pagar en 2022 por performance 2021, la encuesta relevó cómo estiman las empresas que será el pago respecto al target. El 61% respondió que se pagará en target; el 21% indicó que se pagará por encima del target; el 10% señaló que se pagará por debajo del target; el 7% respondió que no cuentan con política de pago de bono en la empresa y el 1% expresó que no se pagará por no haber alcanzado los resultados / desempeño mínimos.

“Las perspectivas de pago del bono son muy diferentes respecto a lo que sucedió este año por la performance del año pasado. El porcentaje de compañías que este año pagará en target, incluso aquellas que pagarán por encima se ha incrementado. Del mismo modo, se ha reducido mucho el porcentaje de compañías que no pagarán bono por no haber alcanzado el resultado mínimo para hacerlo”, agregó la experta de Mercer.

Cabe señalar que el bono está determinado por el desempeño de la compañía a nivel global, regional y local, sumado al desempeño individual del empleado. Estos componentes impactan de distinta manera en el bono de cada empleado, según el puesto que ocupe en la compañía. “Por ejemplo, en los niveles más altos, el desempeño global de la empresa tiene una gran incidencia en el bono. En cambio, en los niveles más bajos, el desempeño individual es el que tiene mayor peso”, explicó Ivana Thornton, Directora de Career.

La encuesta de Mercer relevó también si las compañías están pensando en reformular/implementar beneficios para sus empleados en 2022. El 47% indicó que están analizando lo relativo al uso del tiempo, como horario flexible todos los días y viernes cortos; el 60% evaluando iniciativas de bienestar físico y mental; el 40% las capacitaciones on line / presencial; el 38% las licencias de paternidad y maternidad extendidas; el 36% analizando Día libre (cumpleaños); el 27% el pase de gimnasio; el 23% tarjetas prepagas para compra en supermercado / combustible; el 14% planes de salud premium; el 8% planes de pensión y el 13% otras opciones. El total excede el 100% ya que las compañías seleccionaron más de una opción.

“Los beneficios están siendo un eje central de trabajo de las compañías, que lo están trabajando bajo la mirada de flexibilidad y de bienestar, dos ejes primordiales que emergieron como consecuencia de la pandemia. Desde Mercer creemos que todavía se analiza la flexibilidad desde la mirada del dónde y el cuándo, sin embargo, es necesario avanzar en otras dimensiones de la flexibilidad para que realmente sea inclusiva de toda la fuerza laboral”, comentó Thornton.