Llegaron los Chief Learning Officers a las empresas

El conocimiento duro se adquiere estudiando carreras; pero las habilidades blandas son hoy más estratégicas aún. Porque si no consigues gente que sepa trabajar en equipo, comunicarse efectivamente, que se auto lideren en sus posiciones con visión global, y que tengan creatividad e innovación, las posibilidades de tener éxito se reducen considerablemente. Con los cambios constantes del mundo laboral y de los negocios, la formación se ha vuelto un aspecto excluyente para el éxito de cualquier proyecto.  

El conocimiento duro se adquiere estudiando carreras; pero las habilidades blandas son hoy más estratégicas aún. Porque si no consigues gente que sepa trabajar en equipo, comunicarse efectivamente, que se auto lideren en sus posiciones con visión global, y que tengan creatividad e innovación, las posibilidades de tener éxito se reducen considerablemente. 

Aprender a desaprender, y volver a aprender 

A la figura de los Gerentes de felicidad (en inglés Chief Happiness Officer) que surgió con fuerza hace unos diez años, se suma ahora la de Gerentes o Directores de Aprendizaje, Chief Learning Officer, C.L.O. por su sigla). 

¿Por qué de aprendizaje y no de formación? Esta es una pregunta interesante, y la respuesta puede ser que la formación no garantiza necesariamente aprendizaje: este último se da sólo cuando la persona incorpora lo nuevo y lo pone en práctica en la experiencia del día a día en el trabajo. 

Es decir que los antiguos jefes de formación o de capacitación deben buscar, incorporar y medir todas las formas posibles, para que el foco sea el aprendizaje, no sólo la incorporación de conocimientos. 

Se sabe que más del 50% de los trabajos actuales no existirán dentro de pocos años; y, para que esas personas sigan activas trabajando, necesitan aprender habilidades que no tienen. 

Las funciones de Chief Learning Officer  

Algunas de las responsabilidades de esta posición abarcan: 

Facilitar el aprendizaje en toda su dimensión. 

Reconvertir procesos de trabajo que quedaron obsoletos. 

Descubrir las mejores herramientas para que el aprendizaje sea algo vivo, permanente y colaborativo. 

Diseñar la forma de desaprender lo necesario, incluyendo viejos patrones, vicios y modalidades que ya quedaron desfasadas en el presente. 

Acompañar desde su rol a conseguir los objetivos y la sostenibilidad que se propone la empresa. 

Trabajar en el desarrollo del potencial de cada integrante. 

Dirigir estratégicamente el plan integral de aprendizaje para todos los niveles y sectores de la compañía. 

Incentivar iniciativas internas de la fuerza laboral para alinearlas con el aprendizaje que sea necesario para sus funciones. 

¿Cuál es el perfil profesional de este rol?  

En este caso la persona designada necesita acceder a la más alta dirección ejecutiva de la empresa, y tener participación, voz y voto en las grandes decisiones que se tomen; por lo que necesita tener el nivel Senior suficiente acorde a la función y responsabilidades.  

Puede provenir de distinto tipo de disciplinas, incluso de la misma empresa, promoviendo a alguien internamente. Recomiendo que sea alguien profesional, con experiencia, que tenga amplio conocimiento de planificación estratégica, y de procesos de aprendizaje y desarrollo humano en todas sus formas, personal y profesional. Por lo que es indispensable su propio proceso de habilidades de auto-liderazgo como condición previa para poder liderar el sector y a otras personas. 

Algunas de sus principales aptitudes son: habilidades sobresalientes de relaciones interpersonales, liderazgo y comunicación efectiva. Asimismo, contar con la habilidad para medir las técnicas de aprendizaje versus rentabilidad e innovación; liderar equipos de trabajo con sensibilidad y flexibilidad; poseer una óptima gestión del tiempo y saber llevar el control presupuestario exhaustivo. 

Al mismo tiempo, se responsabilizará de diseñar estrategias que impacten en lo que necesita ser aprendido y aplicado de inmediato; despertar el compromiso de las personas generando identificación y motivaciones alineadas con el propósito que buscan, y, a su vez, alinearlo con los propósitos individuales de cada integrante.  

También debe saber cómo incrementar la productividad de equipos; resolver problemas y negociar con efectividad, y lograr el alineamiento de los sectores en función de planes de desaprendizaje y aprendizaje continuos. Y sería deseable que tenga experiencia en facilitación de procesos de transformación. 

Como puedes observar, este rol de gerencia o dirección de aprendizaje supera a lo que tradicionalmente se esperaba de un jefe de capacitación o formación.  

Parafraseando la conocida frase de Henry Ford: “Sólo hay algo peor que fomentar el aprendizaje de tus empleados y que se vayan: No lograr que apliquen lo que aprenden, y que se queden.”