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Gestión

Fuente: Por César Cingolani

Mercado competitivo

¿Cómo evitar la fuga de talentos en la empresa?

¿Cómo evitar la fuga de talentos en la empresa?

Por Redacción

La escasez del talento es una problemática que se extiende en las organizaciones y urge fidelizar a las personas talentosas. 

En un mercado laboral altamente competitivo, en donde el capital humano es un activo cada vez más importante, urge conseguir fidelizar a las personas talentosas. ¿Cómo evitar, entonces, la fuga de talentos?

La profesora del IESE Business School Ma. Nuria Chinchilla, en el libro “Paradigmas del Liderazgo” (Ed. Mc Graw-Hill), trata con profundidad este tema. Nosotros lo desarrollaremos parcialmente, a la par que los invito a sumergirse en su lectura.

Lo primero que deberíamos preguntarnos es, ¿qué mantiene unidas a las personas a las organizaciones? Podríamos resumirlo en tres especies de motivos, que coinciden con los tres tipos de motivaciones humanas:

1. Extrínsecos: son las recompensas (materiales o no) que la persona recibe por su trabajo. Esto incluye el salario, los beneficios, el reconocimiento, el status, etc.

2. Intrínsecos: son las satisfacciones internas que el sujeto experimenta en la realización de su labor. Se da cuando al trabajador le gusta su tarea, cuando siente que está desarrollando sus capacidades de manera plena, etc.

3. Trascendentes: son las consecuencias que el trabajo prestado por el colaborador produce en los terceros. Aquí se incluyen: la satisfacción de las necesidades de los clientes, el impacto social positivo de la empresa en la comunidad, el desarrollo que puede lograr en los colaboradores que tiene a su cargo, el equilibrio vida laboral-vida familiar, etc. Está más vinculada a los valores.

En todas las personas existe una combinación de los tres tipos de motivos, pero suele darse una preponderancia de uno de ellos. Esto influirá en el tipo de vínculo que se genere con la organización:

a) Vínculo contractual: cuando se les da más importancia a los motivos extrínsecos (ej. retribución)

b) Vínculo técnico o profesional: predominan motivos intrínsecos (ej. desarrollo de carrera profesional)

c) Vínculo de lealtad o de identificación: el componente predominante es trascendente (ej. coincidir con la misión de servicio al cliente de la organización)

Con lo dicho hasta el presente, ya se puede intuir que la intensidad del vínculo que une a un colaborador con su empresa será muy diferente según los motivos que predominantemente justifican su pertenencia:

- Si sus motivaciones son extrínsecas, y lo une un tipo de vínculo contractual, ante una oferta de otra compañía que implique mejores condiciones salariales o mayores beneficios, no dudará en cambiar de trabajo.

- Si el vínculo que lo une es de tipo técnico o profesional (abunda la motivación intrínseca), tenderá a evaluar más profundamente un cambio, ya que deberá asegurarse que la nueva oportunidad le permita desarrollarse y aplicar plenamente sus capacidades, como en su empresa actual. Es más estable que el caso anterior.

- Si el vínculo es de lealtad (motivación trascendente), la relación es de mucha más estabilidad, ya que la persona está identificada con los valores de la organización. Aquí se da el verdadero compromiso.

De manera que, podría afirmarse que la posibilidad de rotación será menor, cuanto más profundo sea el vínculo que une al colaborador con la empresa.

Volviendo ahora a nuestra pregunta inicial: ¿cómo evitar la fuga de talentos en la empresa? La respuesta se insinúa con cierta facilidad: logrando cautivar a los colaboradores no solo desde lo extrínseco, sino también desde lo intrínseco y por sobre todo desde lo trascendente.

Esto nos obliga a examinar nuestras organizaciones, y nos invita a formularnos algunos cuestionamientos:

- ¿Qué ofrece nuestra empresa a sus trabajadores para generar un vínculo duradero?

- ¿Tenemos un paquete de retribución equitativo y competitivo?

- ¿Nuestro personal tiene espacio para desplegar todas sus capacidades?

- ¿Contamos con planes de desarrollo?

- ¿Cuáles son nuestros valores como organización? ¿Cuál es nuestro propósito?

- ¿Son conocidos por los trabajadores? ¿Los comparten?

- ¿Nuestro accionar es coherente con ellos?

- ¿Velamos por el equilibrio entre la vida personal y familiar de nuestros colaboradores?

La respuesta a estas cuestiones creo que nos ayudaran a encontrar el modo de conseguir una mayor fidelización de nuestros talentos.

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