Cuatro pasos a seguir para retener un talento

En las pequeñas empresas casi todo se puede comprar, adquirir, alquilar o prestar. Los activos se encuentran disponibles en los mercados y, con un poco de suerte, se puede conseguir un buen precio para mejorar la maquinaria, el local o las prestaciones bancarias. Sin embargo, hay un activo que no se puede comprar ni vender y que constituye el verdadero armazón de la estrategia corporativa: las personas. En el entorno empresarial de la innovación y el emprendimiento, las personas son el activo determinante en la puesta en práctica y la ejecución de las buenas ideas. 

El reto, por tanto, no está solo en la captación de talento, sino en la capacidad de retener y motivar el talento que hemos incorporado, una vez que hemos confirmado las competencias.

Los cuatro escalones

Planificación. Es el eje del crecimiento personal y profesional, porque singulariza lo que esperamos de las nuevas incorporaciones. Señala la descripción del puesto de forma real y concreta, con metas que se pueden conseguir… y retos imposibles. La planificación se concreta en la capacidad de pasar por distintas áreas de la empresa, hasta ser capaz de liderar un proyecto de forma integral. La planificación indica un punto de partida y, sobre todo, un punto de llegada. Para una pequeña empresa, la planificación tiene que orientar la formación que se ofrece a los empleados (liderazgo de equipos, comunicación y marca, capacidades de gestión, idiomas) y la práctica profesional (desarrollo de nuevos negocios, viajar a ferias, proponer un nuevo producto, revisar el proceso de negocio). Con ambos desarrollos, se puede planificar el crecimiento individual en distintos parámetros de gestión.

Carrera profesional. Es la principal motivación que podemos ofrecer en un entorno competitivo, ya que la vía de la retribución en un primer momento en más inaccesible. Casi nadie trabaja (solo) por dinero, sino que desea poder cumplir sus metas. Cada uno, las suyas. Para unos, puede ser un proyecto novedoso, mientras que para otros se compendia en disponibilidad de horario o incorporarse a un equipo internacional. Por este motivo, el planteamiento de una carrera significa la asignación de recursos para una cierta autonomía profesional, la participación en proyectos novedosos cada cierto tiempo y no quedarse anclado en la misma tarea, la posibilidad de cambiar de actividad dentro de la propia empresa o conocer los requisitos para ascender: la competencia interna puede ser un excelente instrumento para la mejora, si los resultados acompañan a la decisión directiva. 

Evaluación. Se puede denominar y ejecutar como uno quiera: 360 grados, evaluación por pares, evaluación del desempeño. Es un elemento motivador para la carrera profesional, cuando se cumple en un calendario de trabajo. Por el lado del empleador, permite establecer hitos, identificar debilidades, ofrecer soluciones (cambio de destino, cambio de tarea) o vías de mejora (formación ejecutiva, capacitación). Por el lado del empleado, se establecen demandas concretas (quiero viajar más o menos, quiero mejorar el idioma, quiero liderar un proyecto) y plazos razonables para la mejora.

Formación. Aquí reside el secreto de la retención del talento, porque ofrece un valor diferencial concreto (curso de idiomas, programas ejecutivos, técnicas de análisis) y además bonifica por la vía de los seguros sociales. Genera un retorno inmediato y cuantificable.