En lo que va del 2013 las negociaciones salariales han hecho más ruido que en años anteriores debido al intenso deterioro de los salarios, devorados por la inflación como eje central y el avance del impuesto a las ganancias con su implicancia sobre las horas extras.
Como si fuera poco, se manifiestan cada vez más los casos de solapamiento salarial, lo que dio inicio a un nuevo fenómeno que es la sindicalización en escalafones casi impensados hasta hace unos años. Así, los empleadores buscan herramientas que no resulten inocuas para poder contener tanto al personal dependiente como a los fuera de convenio y la negociación no se convierta en un conflicto sin rumbo.
“El gran problema es ajustar los salarios en base a una inflación casi incontrolable como la actual”,precisó la gerente de Recursos Humanos de General Motors para Argentina y Sudamérica, Alejandra Trucco en su disertación en la jornada de perspectivas laborales y sindicales organizada por la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Austral. Para explicar este fenómeno, vale recordar que históricamente el personal fuera de convenio contó con sueldos más altos a la par de mayores responsabilidades y jerarquías, justamente por no poseer los beneficios del convenio colectivo de trabajo (horas extras, presentismo, representatividad).
También se los recompensa con movilidad, telefonía y hasta flexibilidad horaria. Pero aquí toma fuerza el concepto de Trucco sobre la avanzada de la inflación en medio de las negociaciones. “Hace cinco años labrecha era al menos del 15 por ciento, mientras que hoy existe solapamiento en muchos casos”, afirma.
SUELDOS SOLAPADOS
“Cuando los sueldos se aproximan existe el conflicto”, explica Carlos Corbella, abogado laboralista y socio del estudio Carello, Corbella & Asociados. En caso que el salario del personal se “solape”, el fuera de convenio exigirá que se le aumente el sueldo si no puede optar por ingresar al convenio colectivo, y aquí surge la pregunta: ¿Cómo responden las empresas frente a esta situación? Aquiles Morelli, gerente de Recursos Humanos de Manpower Argentina, aseveró que la solución que proponen es otorgar incrementos no remunerativos y acelerar los beneficios La brecha angosta entre los salarios provoca que los fuera de convenio migren hacia el convenio colectivo. Las horas extras son cada vez menos rentables.
Trabajadores de puestos jerárquicos históricamente alejados de los convenios comenzaron a sindicalizarse ante el solapamiento salarial.. en conceptos como comunicación particular (telefonía móvil), movilidad y alternativas similares. Por su parte, Trucco afirmó: “El solapamiento es difícil de solucionar, lo que particularmente hacemos es un trabajo artesanal de analizar posición por posición y su nivel salarial, e intentar siempre mantener una distancia sobre todo por la responsabilidad. Y lo que existe es una dificultad para encontrar a personas que acepten un puesto de tanta responsabilidad porque la diferencia salarial es mínima en algunos casos”.
Ahora bien, las grandes empresas procuran aumentar el salario, pero el problema se agrava en las empresas más pequeñas y que por ende cuentan con un personal más reducido, a lo que se le dificultará cargar con un aumento de sueldo general de esa envergadura. En caso que el fuera de convenio no encuentre eco al reclamo en la empresa, Carlos Corbella afirma que al recurso más directoal que se puede acudir es al Artículo 14 Bis de la Constitución Nacional, que aclara: “Eltrabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor (…) igual remuneración por igual tarea”.
También es probable que se interprete el Artículo 81de la Ley de Contrato de Trabajo, donde se exige la Igualdad de trato. Sin embargo, el abogado asevera que no es común en esta situación llegar a litigio entre las partes, y radica sus fundamentos en que el solapamiento es un “fenómeno cíclico debido a una fuerte presión sindical en determinada paritaria, que se suma al deterioro de la moneda que hay en la actualidad, lo que termina elevando los montos”, concepto con el que coincide Morelli desde Manpower. El abogado especialista en derecho colectivo, José Zabala, agrega dos características no menores, que son la poca historia de las negociaciones “que tomaron relevancia recién en 2006” y la finalidad de las mismas reducidas a fijar presupuestos y porcentajes sin mejorar en aspectos como la competitividad laboral.
SINDICALIZACIÓN PARA TODOS
Ahora bien, al notar el avance del solapamiento muchos empleados fuera de convenio resuelven lo que hace unos años era impensado, que es la sindicalización para igualar condiciones más que nada de salario. Sobre este último punto fue gráfica Alejandra Trucco: “Últimamente en algunas empresas del sector automotriz hasta los supervisores quieren sindicalizarse, porque el solapamiento es real y los supervisados ganan más que su supervisor”. Según Morelli estos “pases” se dan principalmente en el sector agroindustrial y sobre todo en el aceitero donde el sindicato logró incrementar enormemente los porcentajes, aunque explicó que por el momento el fenómeno está recién surgiendo y en términos generales aún se puede contener.
Desde las empresas aclaran que no significa un inconveniente esta incipiente intención de migrar hacia un convenio colectivo, como es el caso de Trucco, quien aclara: “La sindicalización no la tomamos como un problema, sino como algo natural y parte del desarrollo donde prima el derecho del trabajador”. Sin embargo puertas adentro los directivos de las distintas empresas saben que al tener mayor número de afiliados, los sindicatos logran más poder en todos los aspectos, incluso en las negociaciones. Esto se refleja por ejemplo en la obtención de los ajustes salariales trimestrales por parte de sindicatos como Smata (Sindicatos de Mecánicos y Afines del Transporte Automotor), quien desde su página web reconoce como un logro que “sostuvieron el salario frente a los aumentos de precios”.
Muchos directivos se preguntandónde está la pata más débil, si en la empresa o en los trabajadores, tanto en relación al derecho laboral marcada por interpretaciones casi al extremo en los litigios, y en los hechos en sí, es decir en las presiones de los sindicatos y Ministerio de Trabajo en las negociaciones. A pesar de ello, desde las dos partes piensan al conflicto como algo positivo, “natural y parte del desarrollo mismo de la relación”, explicó la encargada de Recursos Humanos de GM. Debe ser una transición, y no que sea un conflicto que se agote en el conflicto mismo sin ninguna intención de progreso.
Por el lado de los sindicatos no se demuestra neutralidad en esta cuestión, todo lo contrario según explica Corbella, les conviene que un fuera de convenio pase a formar parte de ellos por la simple lógica de aumentar sus afiliados, y por ende los ingresos y mayor poder de negociación. “En algunos casos ocurre que si hay intenciones de lograr un pase, es el mismo sindicato que indirectamente alerta a la empresa sobre la situación y trabaja para lograrlo”.
Extras vs. Ganancias
La mayor presión por parte de los sindicatos y gremios en los últimos años se pronunció respecto al impuesto a las ganancias y su implicancia en el salario. Es que mayormente los trabajadores que están al límite de pagar el gravamen son quienes más sienten el impacto, debido a la retención de las retribuciones no habituales como el aguinaldo (Sueldo Anual Complementario), el plus de vacaciones y sobre todo en los adicionales de jornada, es decir las horas extras. Éstas se han transformado en un tema complejo tanto para los trabajadores como para los empleadores.
Actualmente hay casos en que los empleados prefieren no tomar las horas extras debido a que la diferencia que sacan a fin de mes es mínima justamente por la retención mencionada y esto –según Trucco- ensombrece el esfuerzo realizado en la negociación. Además agregó que en el caso de GM lo único que está a su alcance es continuar capacitando sobre el impuesto, ya que absorber una parte del impuesto a las ganancias es “totalmente inviable para cualquier compañía porque el impacto es muy alto”.
Luego de la crisis del 2001 -relata Aquiles Morelli- y como consecuencia de las reducciones de personal que primaron, las empresas empezaron a trabajar más sobre el concepto de eficiencia, lo que llevó a incrementar las horas extras en lugar de sumar nuevos puestos de trabajo, con las consecuencias que eso trae aparejado: desgaste físico de los trabajadores, incremento en las licencias por enfermedad y accidentes. Con el correr del tiempo las empresas empezaron a darse cuenta que la eficiencia no se puede basar en incrementar horas extras, sino que es preferible recurrir al incremento de mano de obra. Pero aquí también se originan problemáticas como el déficit de mano de obra calificada. Con el concepto de eficiencia, la empresa piensa en la mano de obra más calificada para optimizar tiempo y producción, y esto arrastra invertir tiempo y dinero, algo que no todas las empresas poseen. Es ahí donde surge el concepto de la demanda“justo a tiempo”, o sea salir a contratar cuando realmente se lo requiere, y obviamente enfrentar el problema de la escasez de talentos. A esto, Trucco le suma que la “nueva generación de trabajo muchas veces llega sin las competencias mínimas o con un ausentismo recurrente y continuo”. Morelli afirma que en la actualidad las empresas no están demandando demasiado personal para adicionales, sino que tratan de incrementar la plantilla en la jornada normal. Y más allá va el sector del agro, que trata de reemplazar la mano de obra por la mecanización.
